AVOIR 50 ANS ET PLUS A LA COMMISSION …..

de | vendredi 29 juin 2018

Dans l’inconscient collectif, la pensée qu’au-delà de 50 ans nous deviendrions inadaptés au monde du travail se vérifie-t-elle au sein des organes des institutions ?

Respectés pour leur expérience et leurs connaissances, les quinquagénaires ou plus (seniors) sont néanmoins au fil du temps progressivement mis de côté et la mobilité devient mission presque impossible.

Pourtant, on oublie les atouts importants des plus de 50 ans et notamment :

  • La garantie de fidélité dans les institutions ;
  • Une expérience professionnelle irremplaçable, les problématiques diverses (stratégiques ou opérationnelles) étant assimilées au fil des années ;
  • Un gain de temps – l’expérience acquise permet une réactivité opérationnelle ;
  • Une stabilité émotionnelle – on réagit moins de façon spontanée, avec l’âge, les décisions prises sont murement réfléchies ;
  • Ils peuvent transmettre leurs expériences et connaissances aux plus jeunes, par exemple par des systèmes de tutorat, d’accompagnement (coaching) ou comme formateurs.

Les plus de 50 ans constituent de hauts potentiels dont la Commission ne devrait pas se priver. Il serait temps de sortir des préjugés, et d’arrêter de se cantonner à des croyances comme : Les seniors seraient chers, pas dynamiques, mauvais dans l’intégration de nouvelles technologies ou dans l’apprentissage de nouvelles langues.

La discrimination sur l’âge existe, ne nous voilons pas la face. Il faut privilégier le bon sens, être conscient que le senior peut apporter au sein des institutions et d’éviter des phrases telles que :

« A votre place quand j’aurai 55 ans, je partirais pour profiter de la vie …. », « Vous avez quel âge ?« , …

Sur base du rapport « ressources humaines » de 2016, il ressort que :

– sur une population de 32.546 agents à la Commission, tous statuts et sites confondus, les 50 ans et plus [50+] représentent :

De 50-54 : 5352 soit 16,4 % du personnel,

De 55-59 : 4397 soit 13,5 % du personnel,

60+ : 2023 soit 6,2 % du personnel,

Soit un total de 36,1 % de l’ensemble du personnel.

Si un travailleur de plus de 50 ans peut coûter plus cher dans le privé lors d’un recrutement, ceci n’est nullement vrai au sein de la Commission européenne qui engage le personnel sur base d’une grille salariale sans plus tenir nécessairement compte de l’âge, ni de l’expérience acquise ; en revanche, lorsque les collègues en place atteignent 50 ans, l’institution a tendance à vouloir prendre une « main d’œuvre » supposée plus capable de se spécialiser, d’utiliser de nouveaux outils et de faire face aux besoins changeants des utilisateurs, tout en conservant leurs capacités techniques essentielles et donc, à choisir du « sang neuf ». Pour les services, il est indispensable de recruter du personnel plus jeune avec des qualifications « up to date ».

Quels sont les véritables problèmes rencontrés par les 50 ans et plus :

  • Certaines DG favorisent le recrutement à des postes à responsabilités à de « jeunes » personnes, l’âge étant privilégié au détriment de l’expérience.
  • La volonté de certains « managers » de rationaliser à tout prix et de redéployer « l’ancien » personnel dans d’autres domaines d’activités, avec formation et recyclage si nécessaire. (Malheureusement, les programmes de formation se sont appauvris depuis les dernières décisions de la DG HR en la matière, voir ont disparu pour bon nombre d’entre eux ).
  • La mobilité ;
  • Les promotions : certains managers avouent eux-mêmes qu’à prestation égale, ils ont tendance à donner moins de priorité aux 50 et + car « ils n’en ont plus besoin … »;
  • Le manque de considération comme « haut potentiel » pour l’accession aux niveaux « senior assistant AST », « senior expert AD »;
  • Les diminutions des possibilités de développement de carrière.

Quid de l’expérience des 50+ ?

Les travailleurs qui ont au moins 5 ans d’expérience professionnelle et qui ont suivi une formation de tuteur pourraient faire office de tuteurs afin de parrainer les jeunes stagiaires. Ce serait, par ailleurs, un excellent moyen de relancer la formation dans l’Institution tout en trouvant une mission intéressante et de nouveaux défis pour nos seniors qui s’estimeraient sous-occupés. Cela permettrait en outre une continuation dans la gestion des projets et dossiers, et enfin un gain de temps pour les plus jeunes qui ne devraient pas tout réinventer.

Les 50+ peuvent, avec le recul qu’ils ont, mener la réflexion sur l’efficacité de l’Institution, réfléchir aux procédures, à leur allégement et aider à faire en sorte que l’institution fasse mieux avec beaucoup moins de ressources.

N’oublions pas, 36,1 % du personnel sera retraité en moyenne dans 12 ans, l’expérience y relative aura disparu même si notre environnement de travail change.

Nous sommes tous des 50+ en puissance.

SAVE EUROPE demande que la DG HR n’oublie pas le bénéfice acquis par ces collègues qui constitue un trésor de connaissances et d’expériences pour l’ensemble de l’Institution en intégrant formellement les 50+ dans la stratégie de redéploiement actuelle du personnel en vue d’une utilisation meilleure et plus motivante des ressources.