Bruxelles le 19 avril 2018 -N/Ref : 2018/063
DE L’INCAPACITE D’EPSO A RECRUTER LES PROFILS NECESSAIRES AUX INSTITUTIONS
Pendant plus de 50 ans l’Europe a évolué avec des collègues guidés par l’idéal européen.
Les méthodes de sélection et de recrutement ont prouvé leur efficacité par la qualité du travail, de l’analyse et par toutes les compétences professionnelles qu’ils ont su mettre en avant pendant toutes ces années au nom et pour le compte des institutions européennes.
Cependant, le déroulement des concours a dû être accéléré et professionnalisé pour faire face à la charge de travail et aux demandes croissantes en terme de recrutement.
En 2002, calquant ses procédures sur des méthodes conçues pour le recrutement des officiers de l’armée américaine puis importées par l’armée allemande dans les années 30 (mais abandonnées en 1941), l’office EPSO a été mis en place….
Malgré les tentatives répétées pour sélectionner les candidats adéquats, dont notamment des profils très spécialisés comme les spécialistes de l’informatique, les meilleurs candidats ont régulièrement été éliminés lors des tests psychométriques à choix multiples. En raison de l’inadéquation de ces tests, ils n’ont malheureusement pas eu l’opportunité de prouver leurs compétences et d’afficher leurs spécialités dans leurs domaines d’expertise, privant de ce fait les institutions d’un savoir-faire précieux et nécessaire.
A ces difficultés se sont greffés des problèmes de choix malheureux de langues imposées pour les différents tests qui ont d’ailleurs abouti à plusieurs condamnations d’EPSO par la Cour de Justice.
Force est de constater qu’un bon nombre de concours lancés sur cette base ne fait l’objet de recours puis de pourvois auprès du Tribunal de Première Instance. Très souvent, celui-ci donne raison aux requérants et remet en question les initiatives prises par EPSO, ce dernier outrepassant les prérogatives attribuées par son Statut.
« Le système a évolué d’une sélection sur base de connaissances à un système basé sur des compétences, mais en écartant et en privant les institutions de spécialistes qui excellent dans leur domaine ».
Est-ce la bonne façon de recruter les meilleures compétences dans les différents domaines ? Les faits semblent nous prouver que non.
Dans l’accomplissement de son travail, EPSO s’est adjoint l’aide de contractants (Hudson et/ou Prometric) pour créer les tests de présélection (CBT). La mission de ces consultants devait également consister à veiller à la formation appropriée des collègues internes afin qu’ils puissent reprendre la création et la gestion des CBT. Ces tests coûtent environ 70€ par candidat.
Aujourd’hui, plus de 15 ans après la création d’EPSO, le résultat n’est pas à la hauteur des espérances et bon nombre de lauréats restent sur les listes d’attente, ne pouvant satisfaire les vrais besoins des services.
Un appel d’offres vient d’être clôturé et continue de nous priver des meilleurs candidats dans les domaines qui sont l’objet des concours, en faisant appel à des sociétés externes qui ont démontré leur incapacité à répondre à nos besoins.
La question qui se pose est la suivante : devons-nous continuer à sélectionner le personnel des institutions européennes à « l’américaine », malgré la filiale belge aujourd’hui utilisée par EPSO?
Cette méthode de sélection est clairement inadaptée aux besoins spécifiques et évolutifs des Institutions européennes.
SAVE EUROPE souhaiterait que l’Administration réfléchisse sérieusement à la question et prenne une position claire :
– sur la méthode de sélection de nos futurs collègues car, actuellement, celle-ci démontre son inefficacité,
– sur la certitude que les données personnelles relatives aux candidats aux concours soient stockées uniquement sur les serveurs de l’Institution.
SAVE EUROPE – Des faits, des actes[:en]
Bruxelles le 19 avril 2018 -N/Ref : 2018/063
EPSO’S INCAPACITY TO RECRUIT PROFILES NECESSARY FOR THE INSTITUTIONS
For over 50 years Europe has evolved with colleagues guided by the European ideal.
The methods of selection and recruitment have proved their effectiveness by the quality of the work, the analysis and all the professional skills that they have been able to put forward during all these years in the name and on behalf of the European institutions.
However, the running of competitions had to be accelerated and professionalized to cope with the workload and increasing demands in terms of recruitment.
In 2002, the EPSO office was set up based on methods designed for recruiting US military officers and then imported by the German army in the 1930s (but abandoned in 1941).
Despite repeated attempts to select suitable candidates, including highly specialized profiles such as computer specialists, the best candidates have consistently been eliminated in multiple choice psychometric tests. Due to the inadequacy of these tests, they unfortunately did not have the opportunity to prove their skills and display their specialties in their areas of expertise, thus depriving the institutions of valuable know-how and necessary.
To these difficulties were added problems of unfortunate choice of languages imposed for the various tests, which in fact led to several convictions of EPSO by the European Court of Justice.-
It is clear that a large number of competitions launched on this basis are the subject of innumerable claims in front of the Court of First Instance, which frequently rules on the side of the claimant and questions the initiatives taken by EPSO, the latter exceeding the prerogatives granted by its Statute.
« The system has evolved from a knowledge-based selection to a competency-based system, consequently excluding and depriving institutions of specialists who excel in their field. »
Is this the right way to recruit the best skills for the different areas? We are entitled to be doubtful.
In the performance of his work, EPSO enlisted the help of contractors (Hudson and / or Prometric) to create their pre-selection Computer Based Training tests (CBT). The mission of these consultants was also supposed to ensure appropriate training of internal colleagues so that they can resume the creation and management of CBT.
These tests cost about 70 € per candidate.
Today, more than 15 years after the setting up of EPSO, we unfortunately have to admit that results are not up to expectations and a good number of graduates are still on waiting lists, unable to help satisfy the real needs of the services.
Moreover, a call for applicants has just been closed thereby continuing to deprive us of the best candidates in areas that are subject of the competitions by appealing to external companies that have demonstrated their inability to meet our needs.
The question is: should we continue to select the staff of the European institutions using American methods, despite the Belgian subsidiary currently used by EPSO?
This selection method is clearly not adapted to the specific and evolving needs of the European Institutions.
SAVE EUROPE would like the Administration to think seriously about this issue and take a clear position with regard to:
– the selection methods of our future colleagues because, currently, such methods have been demonstrably inefficient,
– the assurance that personal data relating to the candidates will only be stored on the institution’s servers.
SAVE EUROPE – Facts, deeds[:]