Dans l’inconscient collectif, la pensée qu’au-delà de 50 ans nous deviendrions inadaptés au monde du travail se vérifie-t-elle au sein des organes des institutions ?
Respectés pour leur expérience et leurs connaissances, les quinquagénaires ou plus (seniors) sont néanmoins au fil du temps progressivement mis de côté et la mobilité devient mission presque impossible.
Pourtant, on oublie les atouts importants des plus de 50 ans et notamment :
- La garantie de fidélité dans les institutions ;
- Une expérience professionnelle irremplaçable, les problématiques diverses (stratégiques ou opérationnelles) étant assimilées au fil des années ;
- Un gain de temps – l’expérience acquise permet une réactivité opérationnelle ;
- Une stabilité émotionnelle – on réagit moins de façon spontanée, avec l’âge, les décisions prises sont murement réfléchies ;
- Ils peuvent transmettre leurs expériences et connaissances aux plus jeunes, par exemple par des systèmes de tutorat, d’accompagnement (coaching) ou comme formateurs.
Les plus de 50 ans constituent de hauts potentiels dont la Commission ne devrait pas se priver. Il serait temps de sortir des préjugés, et d’arrêter de se cantonner à des croyances comme : Les seniors seraient chers, pas dynamiques, mauvais dans l’intégration de nouvelles technologies ou dans l’apprentissage de nouvelles langues.
La discrimination sur l’âge existe, ne nous voilons pas la face. Il faut privilégier le bon sens, être conscient que le senior peut apporter au sein des institutions et d’éviter des phrases telles que :
« A votre place quand j’aurai 55 ans, je partirais pour profiter de la vie …. », « Vous avez quel âge ?« , …
Sur base du rapport « ressources humaines » de 2016, il ressort que :
– sur une population de 32.546 agents à la Commission, tous statuts et sites confondus, les 50 ans et plus [50+] représentent :
De 50-54 : 5352 soit 16,4 % du personnel,
De 55-59 : 4397 soit 13,5 % du personnel,
60+ : 2023 soit 6,2 % du personnel,
Soit un total de 36,1 % de l’ensemble du personnel.
Si un travailleur de plus de 50 ans peut coûter plus cher dans le privé lors d’un recrutement, ceci n’est nullement vrai au sein de la Commission européenne qui engage le personnel sur base d’une grille salariale sans plus tenir nécessairement compte de l’âge, ni de l’expérience acquise ; en revanche, lorsque les collègues en place atteignent 50 ans, l’institution a tendance à vouloir prendre une « main d’œuvre » supposée plus capable de se spécialiser, d’utiliser de nouveaux outils et de faire face aux besoins changeants des utilisateurs, tout en conservant leurs capacités techniques essentielles et donc, à choisir du « sang neuf ». Pour les services, il est indispensable de recruter du personnel plus jeune avec des qualifications « up to date ».
Quels sont les véritables problèmes rencontrés par les 50 ans et plus :
- Certaines DG favorisent le recrutement à des postes à responsabilités à de « jeunes » personnes, l’âge étant privilégié au détriment de l’expérience.
- La volonté de certains « managers » de rationaliser à tout prix et de redéployer « l’ancien » personnel dans d’autres domaines d’activités, avec formation et recyclage si nécessaire. (Malheureusement, les programmes de formation se sont appauvris depuis les dernières décisions de la DG HR en la matière, voir ont disparu pour bon nombre d’entre eux ).
- La mobilité ;
- Les promotions : certains managers avouent eux-mêmes qu’à prestation égale, ils ont tendance à donner moins de priorité aux 50 et + car « ils n’en ont plus besoin … »;
- Le manque de considération comme « haut potentiel » pour l’accession aux niveaux « senior assistant AST », « senior expert AD »;
- Les diminutions des possibilités de développement de carrière.
Quid de l’expérience des 50+ ?
Les travailleurs qui ont au moins 5 ans d’expérience professionnelle et qui ont suivi une formation de tuteur pourraient faire office de tuteurs afin de parrainer les jeunes stagiaires. Ce serait, par ailleurs, un excellent moyen de relancer la formation dans l’Institution tout en trouvant une mission intéressante et de nouveaux défis pour nos seniors qui s’estimeraient sous-occupés. Cela permettrait en outre une continuation dans la gestion des projets et dossiers, et enfin un gain de temps pour les plus jeunes qui ne devraient pas tout réinventer.
Les 50+ peuvent, avec le recul qu’ils ont, mener la réflexion sur l’efficacité de l’Institution, réfléchir aux procédures, à leur allégement et aider à faire en sorte que l’institution fasse mieux avec beaucoup moins de ressources.
N’oublions pas, 36,1 % du personnel sera retraité en moyenne dans 12 ans, l’expérience y relative aura disparu même si notre environnement de travail change.
Nous sommes tous des 50+ en puissance.
SAVE EUROPE demande que la DG HR n’oublie pas le bénéfice acquis par ces collègues qui constitue un trésor de connaissances et d’expériences pour l’ensemble de l’Institution en intégrant formellement les 50+ dans la stratégie de redéploiement actuelle du personnel en vue d’une utilisation meilleure et plus motivante des ressources.[:en]https://youtu.be/c6B2_R1D2jQ
Has the thought, in the collective unconscious, that we would become unfit for work beyond 50 been proven within the agencies of the institutions?
Though respected for their experience and knowledge, people in their 50s or older are gradually being put aside and mobility becomes mission almost impossible.
Yet, we forget the important assets of being over 50, which include:
- Guaranteed loyalty to the institutions;
- An irreplaceable professional experience, the various problems (strategic or operational) being assimilated over the years;
- Time saved – experience gained allows for operational responsiveness;
- Emotional stability – we react less spontaneously with age, the decisions taken are carefully considered;
- They can pass on their experiences and knowledge to the young, for example through tutoring, coaching or as trainers.
The over 50s represent a great potential that the Commission should not deprive itself of. It is time to do away with prejudices, and stop thinking about such things as: Seniors being expensive, not dynamic, bad at integrating new technologies or in learning new languages.
Discrimination on age undeniably exists. We must privilege common sense, be aware of what seniors can bring within institutions and avoid phrases such as:
« In your place when I’m 55, I’ll leave to enjoy life … », « How old are you? », …
Based on the 2016 « Human Resources » report, it appears that:
– out of a total population of 32,546 agents in the Commission, all statuses and sites combined, those aged 50+ represent:
From 50-54: 5352 or 16.4% of the staff,
From 55-59: 4397 or 13.5% of the staff,
60+: 2023 or 6.2% of the staff,
That is a total of 36.1% of all staff.
If a worker over 50 can cost more in the private sector when recruiting, this is by no means true within the European Commission, which employs staff on the basis of a salary scale without necessarily taking age or experience gained into account. On the other hand, when existing colleagues reach 50 years of age, the institution has the tendency to take on a « workforce » that is supposedly more capable in specializing, using new tools and coping with the changing needs of users, while retaining their essential technical capabilities and therefore, choosing « new blood ». For services, it is essential to recruit younger staff with « up to date » qualifications.
These are the real problems faced by those the over50s:
- Some DGs encourage the recruitment of « young » people to positions of responsibility, with age being privileged at the expense of experience.
- The desire of some « managers » is to rationalize at any cost and redeploy « the old » staff in other areas of activity, with training and retraining if necessary. Unfortunately, the training programs have become poorer since the last decisions of the DG HR in the matter, many of them have even completely disappeared.
- Mobility ;
- Promotions: some managers admit that they tend to give less priority to the over 50s because « they do not need anymore … »;
- Lack of consideration for « high potential » for accession to « senior assistant AST », « senior expert AD » levels;
- Decreases in career development opportunities.
What about the 50+ experience?
Workers with at least 5 years of work experience and tutor training could serve as mentors to sponsor young trainees. It would also be an excellent way to revive training in the Institution while finding an interesting mission and new challenges for our seniors who could consider themselves under-occupied. This would also allow a continuity in the management of projects and files, and finally a saving of time for the youngest who would not need to reinvent everything.
The 50+ can, with the hindsight that they have, evaluate the effectiveness of the institution, think about the procedures and offer their support and help to make the institution do better with much less resources.
Let’s not forget, 36.1% of staff will be retired on average in 12 years, the experience will be lost even if our work environment changes.
We are all 50+ in power.
SAVE EUROPE asks that DG HR not forget the benefit gained by these colleagues, which constitutes a wealth of knowledge and experience for the whole of the Institution, by formally integrating the 50+ into the current redeployment strategy for staff in better and more motivating use of resources.[:]